Nueva Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos- La privacidad del trabajador

Nueva Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos- La privacidad del trabajador

En las siguientes líneas se analiza la sentencia que el 5 de septiembre de 2017 dictó la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Caso Barbulescu contra Rumanía (app no. 61496/08)), en adelante, la «STEDH» y que anula la sentencia anterior, dictada el 12 de enero de 2016, por el propio Tribunal.

Objeto de la STEDH:

La STEDH tiene por objeto  el control del uso de internet (mensajería instantánea) por un trabajador en su puesto de trabajo y  la utilización de los datos obtenidos para justificar su despido.

Resumen de los hechos:

El supuesto de hecho se basa en el despido disciplinario de un trabajador por haber efectuado comunicaciones personales a través de los medios electrónicos profesionales, en concreto un sistema de mensajería instantánea, pese a haber sido informado previamente de que la normativa interna de la empresa prohibía su uso personal. Asimismo, en dos reuniones con su superior, el trabajador manifestó que el contenido de las comunicaciones realizadas a través de la aplicación de mensajería objeto de monitorización era meramente profesional.

En el proceso ante el TEDH, el demandante alegó que su despido se basaba en una violación de su derecho al respecto a su vida privada y a su correspondencia y que los tribunales de su país -Rumanía-  no habían protegido dicho derecho.

Razonamientos jurídicos:

  1. Aplicabilidad del art.8, relativo al derecho a la vida privada, del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las libertades fundamentales (en adelante, «CEDH«):

    El tipo de mensajería instantánea por internet en este caso es una forma de comunicación que forma parte del ejercicio de la vida privada en sociedad. Por otro parte, la noción de «correspondencia» se aplica al envío y recepción de mensajes, incluso desde el ordenador propiedad de la empresa. El trabajador había sido bien informado de la prohibición de uso de internet para fines personales impuesta por el reglamento interno de la empresa. De todas formas, el trabajador no fue informado con carácter previo del alcance y de la naturaleza del control de sus comunicaciones por el empresario, ni tampoco de la posibilidad de que éste accediese al contenido mismo de sus comunicaciones.

    La STEDH añade que las indicaciones de un empresario no pueden reducir a la nada el ejercicio de la vida privada social en el puesto de trabajo.  El respeto de la vida privada y de la confidencialidad de las comunicaciones continúa imponiéndose, incluso si estas últimas pueden ser limitadas en la medida de lo necesario. Así, las comunicaciones del trabajador, realizadas desde su puesto de trabajo están amparadas por las nociones de «vida privada» y «correspondencia»; de lo que se concluye que el art.8 del CEDH resulta de aplicación al caso.

  2. Recomendación CM/REC(2015) del comité de Ministros de los Estados miembros sobre el tratamiento de datos personales en el marco del empleo:De los fundamentos que se exponen en la sentencia, cabe destacar que tampoco se ha podido comprobar si el trabajador fue notificado o constaba en el contrato de trabajo sobre la supervisión de las comunicaciones, ni tampoco si existían medios menos intrusivos para la vida privada. En este sentido, la sentencia no determina la forma de preaviso al trabajador y el tiempo de antelación. Los tribunales nacionales omitieron comprobar si el trabajador había sido advertido previamente de la posibilidad de que su empresario emplease medidas de vigilancia, así como del alcance y naturaleza de las mismas. Para poder considerarse como previo, el aviso del empresario debe producirse antes de que comience su actividad de vigilancia;  más aún y con mayor razón cuando la vigilancia implique también el acceso al contenido de las comunicaciones de los trabajadores.

    La cuestión del alcance de la vigilancia llevada a cabo y del grado de intromisión en la vida privada del trabajador no ha sido examinada por ningún tribunal nacional, habiendo el empresario registrado en tiempo real la totalidad de las comunicaciones efectuadas por el trabajador durante el período en que fue vigilado, que ha tenido acceso y que ha imprimido su contenido. En este sentido, la STEDH indica que los tribunales nacionales no han verificado suficientemente la presencia de razones legítimas que justifiquen la puesta en marcha de la vigilancia de las comunicaciones del trabajador.

    Admitir que el acceso al contenido de las comunicaciones pueda hacerse sin importar el momento disciplinario va en contra e infringe el principio de transparencia (Recomendación CM/REC(2015).

Conclusiones:

La nueva doctrina del TEDH impone a los órganos jurisdiccionales -también al Tribunal Constitucional- observar los siguientes estándares mínimos en los casos de vigilancia de las comunicaciones por correo electrónico, en particular cuando la cuenta de correo y el ordenador sean de propiedad de la empresa:

  • Información previa al trabajador  de la posibilidad de que el empresario adopte medidas de vigilancia de su correspondencia y de sus otras comunicaciones, así como de la puesta en práctica de tales medidas. El carácter previo supone que la información ha de ser anterior al inicio de la vigilancia.
  • Ha de valorarse el alcance de la vigilancia realizada por el empresario y el grado de intrusión en la vida privada del empleado. Tal valoración exigirá poner en relación la finalidad concreta pretendida por el empresario y los medios utilizados para ello. Por ejemplo, para saber si el trabajador usa el teléfono de la empresa para llamadas privadas es absolutamente innecesario el acceso al contenido de las llamadas, basta con conocer los titulares de los números marcados.
  • El empresario ha de proporcionar motivos que justifiquen la vigilancia de las comunicaciones del trabajador, más allá del art. 20.3[1] del Estatuto de los Trabajadores. El TEDH se refiere claramente a motivos concretos.
  • La vigilancia ha de ser proporcionada: hay que determinar si  hubiera sido posible emplear un sistema de vigilancia conforme a medios y medidas menos intrusivas que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del empleado.
  • El trabajador debe haber  recibido las debidas garantías, en particular cuando las medidas de vigilancia del empresario tenían un carácter intrusivo.

 

[1] Artículo 20.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores «El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad«.
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Escrito por
Judit Garrido Fontova
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